Apotek – et flerkulturelt kompetansemiljø

Tekst: Vivian Fjeldstad

I Apokjeden benyttes begrepet internasjonal rekruttering om arbeidsinnvandring i apotekene.

— I vårt tilfelle er det selskapets behov for flere farmasøyter som har bidratt til at vi har hatt internasjonal rekruttering, primært fra Sverige. I tillegg har vi rekruttert fra EU/EؘS-land og noe fra Balkan, sier HR-sjef Birgitte Lilletvedt i Apokjeden, Apotek 1.

— I Apotek 1 driver vi med internasjonal rekruttering til faste stillinger, noe vi ønsker skal bidra til et flerkulturelt kompetansemiljø.
De fleste farmasøytene rekrutteres fra de nordiske landene.

— Flesteparten av de utenlandske farmasøytene som kommer til oss er svenske provisorfarmasøyter, sier rekrutteringssjef i Apo­kjeden, Elin Leister Duna.

— Går dere aktivt ut selv for å rekruttere utenlandsk arbeidskraft?
— Når det gjelder rekruttering fra Norden har vi deltatt på rekrutteringsarrange­menter ved universitet i Sverige, Danmark og Finland. Rekruttering fra EU/EؘS-land ­foregår ved at vi benytter et internasjonalt rekrutteringsbyrå som finner kvalifiserte ­kandidater. Deretter intervjuer represen­tanter fra vår rekrutteringsavdeling ­kandidatene og foretar en endelig ­vurdering etter en grundig rekrutteringsprosess. Vi har vært i en situasjon hvor det har vært svært mange ledige farmasøytstillinger på landsbasis, og hvor det har vært ­særlig vanskelig å rekruttere til enkelte steder i landet. Per i dag er situa­sjonen annerledes og vi har en bredere farma­søytbemanning, forklarer Duna.

Viktig med gode språk­kunnskaper
Arbeidsinnvandrere som selv tar kontakt med kjeden, hvordan går de frem? Er det ved å søke på stillinger? Hva med kvalifikasjoner og krav?
— Utenlandske farmasøyter som tar ­kontakt med oss søker på ledige stillinger via vår nettside www.apotek1.no, på lik linje med norske farmasøyter, sier rekrutterings­sjefen.

— Apotek 1 er en profesjonell arbeids­giver og for å få jobb hos oss må man ­inneha dokumentasjon på autorisasjon som provisor- eller reseptarfarmasøyt. Det virker det som om søkerne allerede ­kjenner til. Vi gjennomgår alle papirer og sjekker at det er benyttet offentlig godkjent translatør. I tillegg må man gjennom ­intervju og det skal foretas refe­ranse­sjekker. Det er en totalvurdering som skal gjøres, både av faglige kvalifikasjoner og personlige egenskaper, før man eventuelt blir tilbudt en stilling hos oss.

En av de største utfordringene for utenlandske farmasøyter i Norge er språket. En jobb i Apotek 1 forutsetter gode nok språkkunnskaper.

— Det er svært viktig at alle farmasøyter innehar gode norskkunnskaper. Vi tilrette­legger for omfattende norsk språkopplæring før tiltredelse i våre apotek. Det foretas en løpende vurdering av norskkunnskapene og utviklingen av ferdighetene underveis. Det foretas dessuten individuelle vurderinger, og ved behov tilrettelegges det for ytterligere opplæring. Flere av kandidatene har nå bestått «Bergenstesten» med svært gode resultater, opplyser Duna.

Kommer med nyttig kompetanse
— De utenlandske farmasøytene som vi har ansatt er dyktige medarbeidere med mye ­initiativ og positiv innstilling. Farmasøytene er faglig sterke og flesteparten har erfaring fra tilsvarende arbeid i hjemlandet. Har man arbeidet på et stort, hektisk apotek i Berlin eller Budapest, er det ingen tvil om at man har med seg ­kompetanse som er nyttig for norske ­apotek. I tillegg kommer de utenlandske farmasøytene til apotek som tidligere har hatt mangel på farmasøyter og det bidrar selvfølgelig til en mye bedre bemannings­situasjon og dermed et bedre arbeidsmiljø. De utenlandske farmasøytene har høy ­integritet og arbeidsmoral, og i enkelte ­apotek med utenlandske farmasøyter ser vi blant annet at sykefraværet er redusert, ­forteller Lilletvedt.

— En utfordring er at vi nordmenn kan være litt reserverte og oppleves som ­vanskelig å komme i kontakt med. Mange av oss kan nok bli flinkere til å ta et større initiativ for å bidra til integrering i lokal­miljøet. Der man lokalt investerer litt ekstra i dette, ser vi at farmasøyten raskere finner seg til rette og trives. En annen utfordring er at de utenlandske farmasøytene knekker språkkoden i ulikt tempo. Noen farma­søyter snakker tidlig et godt norsk, mens andre bruker litt lengre tid. Igjen er det et stort initiativ til å lære seg norsk og mange av de utenlandske farma­søytene tar ekstra språkopplæring for å bli enda flinkere i norsk, påpeker hun.

Viktig med erfaring fra hjemlandet
— Tilrettelegger dere noe spesielt for arbeidsinnvandrerne, f.eks. tillatt med hijab?  
— Både etnisk norske og utenlandske medarbeidere kan ha ønske om å bære hodeplagg på jobb. Vi har en inkluderende ­tilnærming til dette og har for eksempel hijab som del av Apotek 1-arbeidsklærne for de medarbeiderne som ønsker dette.

— Hvordan sikre kompetansen i apo­teket ved bruk av arbeidsinnvandrere? 
— Utenlandske farmasøyter har en solid utdanning og kan vise til svært gode vitnemål. Vi rekrutterer primært farmasøyter som har provisorutdanning og mange har relevant tilleggsutdanning innen sitt fagfelt. Primært ønsker vi at de har erfaring fra apotek i hjemlandet. Tilbakemeldingen fra våre apotekere er at de utenlandske ­farmasøytene er dyk­tige. På lik linje med norske farmasøyter er de genuint opptatt av faget sitt. De bidrar til å skape et fler­kulturelt kompetansemiljø, og med en annen bakgrunn kommer de med nyttige innspill til apotekdrift som igjen vil gjøre oss bedre. Våre medarbeidere behersker til sammen over 40 ulike språk og dette er også en viktig kompetanse i møtet med kunden. Slik gjenspeiler det flerkulturelle miljøet i apotek det norske samfunnet ­for øvrig, noe vi anser som en stor fordel, sier Birgitte Lilletvedt.

God oppfølging i Vitusapotek
— Medarbeiderne våre fra andre land som har flyttet hit for å jobbe, følges opp av den enkelte apoteker, sier rekrutteringssjef Lars Jørgen Landsem.

— Vitusapotek har så langt valgt å ikke gruppere medarbeidere som arbeids­innvandrere, men ønsker at alle med­arbeiderne deres skal behandles på lik linje uavhengig av nasjonalitet eller etnisk bakgrunn. De følges opp, og dersom det er behov for spesiell bistand eller tilrette­legging gjøres dette lokalt eller med hjelp fra Norsk Medisinaldepot (NMD) servicekontor, sier Landsem.

— Vitusapotek forsøker å møte alle arbeidssøkere ut fra formelle kvalifika­sjoner, erfaringsgrunnlag og ikke minst atferd og holdninger som er i tråd med vårt verdigrunnlag. Kjeden ønsker å være en forbrukerstyrt bedrift og mener da medarbeideres etniske bakgrunn skal reflekteres av samfunnet vi lever i.

— Her er vi i svært god balanse. Vi har medarbeidere med bakgrunn fra alle ­verdens hjørner, men det vil være feil å definere dette som arbeidsinnvandring alene. Mangfoldet av ulik etnisk bakgrunn henger i større grad sammen med foreldre og besteforeldre som innvandret til Norge. Vi har også utenlandske medarbeidere som ansettes i Vitusapotek for kortere perioder. Spesielt skjer dette i forbindelse med ferieavvikling om sommeren, og da er dette i hovedsak farmasøyter fra Sverige.

Språk største hindring for jobb
— Hvor mange av deres farmasøyter har kommet fra andre land til Norge for å jobbe?
— Vi har ikke et eksakt tall på antall arbeidsinnvandrere i Vitusapotek. Dersom vi tar utgangspunkt i de medarbeidere som ikke er norske statsborgere er de fleste, omtrent 90 prosent, fra Sverige. Andre nasjonaliteter som er representert er Finland, Polen, Tsjekkia, Tyskland, Filippinene og Vietnam.

— De siste fire årene har vi drevet noe informasjonsarbeid ved svenske universitet, uten at dette har vært noen prioritert innsats i vårt totale rekrutteringsarbeid.

— I 2008 gikk vi derimot aktivt ut og rekrutterte åtte farmasøyter fra Polen. Etter en seleksjonsprosess gjennomgikk de ­prioriterte søkerne en intensiv språk­opplæring i Polen. Språkopplæringen var også koplet opp mot undervisning i norske lover og regler.

— Nesten alle som søker arbeid fra andre land kontakter oss i form av en søknad på en stilling i Vitusapotek. De søker publi­serte ­stillinger eller sender søknader på generelt grunnlag.

— Søkerne er som oftest kvalifisert for den stillingen de søker, men ofte strander en reell mulighet for jobb i manglende eller ingen ­ferdighet i norsk både skriftlig og muntlig, sier Landsem.

— Vi har ikke formalisert noen språk­prøver for medarbeidere i Vitusapotek. I en rekrut­teringsprosess vil vi ha samtaler med aktu­elle kandidater der vi vil fange opp om det er språkmessige utfordringer. Det er ­selvfølgelig et kriterium at alle som skal ha kundekontakt må beherske godt norsk. 

Kartlegger nødvendig ­kompetanse
— Hvordan jobber dere for å finne ut om ­kvalifisering og papirer er i orden?
— De krav vi stiller er likestilt med de krav som gjelder for alle våre medarbeidere. For arbeid i apotek dreier dette seg da om å kunne dokumentere godkjent autorisasjon fra statens autorisasjonskontor.

— Vi implementerer nå en rutine for avsjekk av autorisasjon opp mot helse­personellregisteret. Dette har ingen sammenheng med arbeidsinnvandring, men vil gjelde ved all ansettelse av helsepersonell i Vitusapotek. Det gjelder også utviklings- og oppfølgingssamtaler samt en tett relasjon mellom medarbeider og leder, som er noe vi ønsker for alle medarbeidere. Språk på lik linje med annen nød­vendig kompetanse kartlegges og videreutvikles der dette anses som nødvendig. Vår metodikk for oppfølging av den enkeltes kompetanse går her hånd i hånd med forhold som gjelder arbeidsopp­gaver, ansvar og arbeidsmiljø.

— Hva tilfører utenlandske farmasøyter arbeidsmiljøet?
— Ingen kartlegging er gjort på dette, men vi forventer at alle impulser er viktige bidrag til å bringe Vitusapotek fremover. I en del om­råder er det en fordel for ­kundene våre at også medarbeidere behersker flere språk og kjenner flere ­kulturer.

— Utfordringer ...?
— Som i samfunnet ellers er integrering et stikkord ved arbeidsinnvandring. Det er viktig å komme raskt og riktig på plass både i og utenfor arbeidsmiljøet for en god start. Det kan være mye å sette seg inn i både faglig, sosialt og kulturelt. Uten bistand og støtte fra nye arbeidskollegaer kan denne prosessen ta for lang tid og gjøre det vanskelig å finne seg til rette, sier rekrutteringssjefen.

Gjennomgår en mottakelses­periode
— Tilrettelegging i større eller mindre grad vil det naturlig nok være for alle ansatte i Vitusapotek, arbeidsinnvandrere intet unntak. Mottakelse på ny arbeidsplass vil for mange være første møte med det norske samfunn. Nye kollegaers imøtekommenhet kan være avgjørende for en god start å vokse på. I ­forbindelse med rekruttering, da spesielt fra Polen, har enkelte apo­tekere sammen med personalet klargjort en planmessig mottakelsesperiode både med tanke på faglig og ­sosial integrering ut over det som gjelder andre nye med­arbeidere.

— Ansatte som ønsker å benytte hijab på jobb har en selvfølgelig rettighet i Vitusapotek til å velge dette selv. Hijab i Vitusapotek-farge bestilles fra vår leverandør på lik linje med andre klesplagg som benyttes som arbeids­antrekk.

— Hvordan sikre kompetansen i apoteket ved bruk av arbeidsinnvandrere?
— Arbeidsinnvandring, spesielt fra Sverige og Polen, har for Vitusapotek vært en svært viktig og positiv faktor for å sikre høy kompetanse i apotekene. Etter­spørselen etter ­farmasøytisk arbeidskraft de siste årene ville ikke blitt dekket tilstrekkelig uten en andel arbeidsinnvandring, sier Lars Jørgen Landsem i Vitusapotek.

Må ha generelt god forståelse av norsk
— Alliance/Boots apotek definerer alle som kommer fra andre land enn Norge og tilsettes i fast stilling, som arbeidsinn­vandrere, sier kommunikasjonssjef Vibeke Hoff Norbye.

— Vi har ikke statistikk på hvor mange som kommer fra hvilke land, men det dreier seg om medarbeidere fra mer enn 15 nasjo­ner. De fleste arbeidsinnvandrerne kommer fra Sverige.

— Går dere selv aktivt ut for å rekruttere utenlandsk arbeidskraft? 
— Ja, vi jobber aktivt med å rekruttere utenlandsk arbeidskraft. I Sverige deltar vi på ­messer for å møte studenter og farma­søyter. Vi samarbeider også med et ­selskap for å rekruttere farmasøyter fra Polen, forteller hun.

— Vi har også en del farmasøyter fra andre land som selv søker stillinger eller ringer direkte til rekrutteringsansvarlig. De fleste som tar kontakt er kvalifiserte til de stillinger de søker.

— Hva slags krav stiller dere? 
— Vi stiller krav om autorisasjon. Alle kontrakter har forbehold om at autorisa­sjonen fremvises. Når det gjelder språk, så går det på forståelse av norsk. Vi har ingen formell språktest av kandidater vi rekrut­terer selv, men de svenske søkerne ­trenger ikke å gå igjennom språkprøver. De som kommer fra Polen må igjennom seks måneders språkkurs med ­tester og eksamen.

Følges opp på lik linje med andre ansatte
— Hvordan følges de utenlandske med­arbeiderne opp?
— Vi har laget et opplæringsprogram for nye, utenlandske farmasøyter. Vi følger dem opp på lik linje med andre ansatte.
De utenlandske farmasøytene tilfører arbeidsmiljøet et viktig kulturelt mangfold, men det er heller ikke til å legge skjul på at kulturforskjeller i alle miljøer og på arbeidsplasser kan være en utfordring.

I Alliance er det også tillatt med hijab.

— Vi tilrettelegger i den grad det er ­forsvarlig, for eksempel i forhold til bønn, ­dersom apoteket er tilstrekkelig bemannet og det er faglig forsvarlig.

— For å sikre kompetansen i apoteket når vi benytter oss av arbeidskraft fra utlandet er det viktig med kontinuerlig ­opplæring, kursing og oppfølging, for øvrig akkurat det samme som for andre ansatte, sier Vibeke Hoff Norbye.

(Publisert i NFT nr. 7–8/2009 side 11–13.)